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Vendredi 24 mars 2017
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Poursuite des travaux pour intégrer les femmes dans l’industrie de la construction

Samuel Harvey
Samuel Harvey
Chroniqueur Relations du travail - Perfectionnement

Mis à jour le 21 février 2017

Un an et demi après le lancement du Programme d’accès à l’égalité des femmes dans l’industrie de la construction (PAEF), la présence des femmes sur les chantiers a légèrement augmenté pour passer de 1,38 % à 1,5 %. Malgré ces résultats modestes, on peut observer des changements dans les mœurs de l’industrie.

D’ailleurs, de nombreuses organisations, dont l’ACQ, y consacrent de plus en plus d’efforts afin de sensibiliser l’industrie et d’y intégrer plus facilement les femmes.

Une nouvelle série de mesures de redressements temporaires ont été publiées le 16 juillet dernier dans la Gazette officielle du Québec à la suite des avis favorables de certains comités dont l’ACQ fait partie (Comité d’accès et de maintien des femmes dans l’industrie de la construction de l’ACQ et de nos représentants siégeant au conseil d’administration de la CCQ et au Comité sur la formation professionnelle de l’industrie de la construction). Ces mesures ont été acceptées et sont maintenant en vigueur depuis le 12 décembre 2016. Elles permettront de faciliter l’accès des femmes qui désirent travailler dans l’industrie.

Par la suite, le Conseil des ministres fera une 2e publication du projet de règlement afin de modifier le Règlement sur l’embauche et la mobilité des salariés dans l’industrie de la construction, le Règlement sur la formation professionnelle de la main-d’œuvre de l’industrie de la construction ainsi que le Règlement sur la délivrance des certificats de compétence. Ces mesures contribueront, nous l’espérons, à ramener le taux de présence des femmes sur les chantiers à un niveau comparable à la moyenne nationale, soit 3 %.

En attendant la version finale de ce projet de règlement qui devrait être connue d’ici le mois de décembre, voici un aperçu des mesures proposées par les différents organismes de la construction (dont la CCQ, le CFPIC, et l’ACQ).

Mesure 1 — Accès des femmes diplômées à l’industrie

Permettre de délivrer un certificat de compétence aux diplômées d’un programme d’études dès qu’un employeur confirme par écrit à la CCQ qu’il s’engage à embaucher une femme, et ce, sans devoir réaliser 150 heures dans les 3 premiers mois suivant son embauche. La travailleuse devra simplement travailler 150 heures au cours des 2 années qui suivent la délivrance du certificat de compétence.
Les hommes devront continuer à obtenir une garantie d’emploi de 150 heures de leur employeur à réaliser au cours des 3 premiers mois.

Mesure 2 — Accès des femmes non diplômées à l’industrie

Permettre à une femme non diplômée d’obtenir un certificat de compétence lorsque les bassins de main-d’œuvre atteindront une disponibilité inférieure à 30 %. La femme devra obtenir une garantie d’emploi de 150 heures d’un employeur.
Le seuil pour permettre de délivrer un certificat de compétence à un homme non diplômé est de 5 % chez les hommes.

Mesure 3 — Modification du ratio compagnon/apprenti

Pour chaque femme qu’un employeur embauche, il peut embaucher une apprentie supplémentaire sur son chantier, pourvu que les tâches accomplies par cette apprentie fassent partie des tâches du compagnon. Le compagnon peut être du même métier ou d’un métier différent (s’il y a une juridiction partagée). Autrement dit, le ratio pourra être de 2 apprenties pour 1 compagnon. Cette mesure est limitée à 20 apprenties par employeur.

Pour un employeur qui n’embauche que des hommes, le ratio au chantier demeure à un apprenti pour chaque compagnon.

Mesure 4 — Modification des règles entourant le statut préférentiel et la mobilité des travailleuses

Accorder le statut préférentiel aux femmes qui ont travaillé 500 heures pour un même employeur au cours des 24 premiers et 26 derniers mois. Ce qui permet à son employeur de pouvoir faire travailler la femme sur un chantier à l’extérieur de sa région plus rapidement que dans le cas des 1 500 heures requises par les hommes. Il sera alors plus avantageux, pour l’employeur qui travaille dans plus d’une région, d’embaucher une femme par rapport à un homme.

Ces mesures s’ajoutent à celles déjà en place.

Mesure 5 — Accès des femmes diplômées dans une occupation spécialisée

Permettre d’admettre automatiquement une femme diplômée dans l’une des six occupations spécialisées (arpenteuse, scaphandrière, boutefeu-foreuse, soudeuse, soudeuse en tuyauterie, monteuse de lignes) au Cours de connaissance générale de l’industrie de la construction (CCGIC), lequel s’avère nécessaire à l’émission du certificat de compétence-occupation.

Mesure 6 — Référencement des femmes par le Carnet référence construction

Permettre aux femmes d’être systématiquement référées à un employeur lorsque celui-ci soumet une demande de référence à l’aide du Carnet. Toutes les femmes disponibles seront référées en premier dans la liste, en plus des hommes déjà référés.
L’intégration des femmes dans l’industrie de la construction est un défi auquel l’ACQ est fière de pouvoir contribuer de manière significative. D’ailleurs, notre comité interne responsable de ce dossier développe présentement des outils afin d’aider les employeurs désirant intégrer des femmes dans leurs entreprises.

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