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Lundi 24 avril 2017
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Au-delà de la formation : viser l’apprentissage organisationnel

Philippe Mainville
Philippe Mainville
Chroniqueur Formation

La formation en entreprise représente un investissement. Comme tout investissement, on s’attend à obtenir un juste retour : gain de productivité, économies, etc. Mais est-ce qu’on met vraiment tout en place pour y parvenir ?

Au-delà de l’activité de formation traditionnelle, un courant de pensée se fait de plus en plus sentir dans les entreprises : l’apprentissage organisationnel. Ce modèle met l’accent sur l’implantation de processus qui opérationnalisent comment l’organisation acquiert ou crée une connaissance particulière et la transfère vers ses employés. On doit non seulement concentrer ses efforts vers l’acquisition de connaissances, par exemple avec de la formation, mais également sur l’utilisation de ces connaissances, de retour au travail et sur leur transmission à d’autres employés. On améliore ainsi les chances de générer des résultats concrets.

Comment implanter l’apprentissage organisationnel ?

L’implantation d’un modèle d’apprentissage organisationnel demande souvent de revoir la façon dont l’organisation fonctionne. Bien que cela demande certains efforts, l’entreprise en ressort habituellement gagnante. Elle peut d’ailleurs s’appuyer sur cinq leviers qui favorisent l’apprentissage organisationnel : l’acquisition et la transformation des connaissances, la culture d’apprentissage, le leadership axé sur l’apprentissage, le soutien organisationnel à l’apprentissage et la gestion stratégique des connaissances et des apprentissages.

L’acquisition et la transformation des connaissances

On doit mettre en place des systèmes et mécanismes formels qui favorisent l’échange et le partage d’informations entre les employés. Ceux-ci disposent de plusieurs connaissances qui se doivent d’être partagées avec les autres. On pourrait penser, par exemple, à des réunions de fin de chantier pour évaluer les raisons de succès ou d’échecs d’un projet.

La culture d’apprentissage

Il faut réussir à établir une culture propice à l’apprentissage au sein de l’entreprise. Cela passe évidemment par la volonté de la direction à démontrer l’importance qu’elle accorde à l’apprentissage par l’embauche d’individus qui partagent les mêmes valeurs, mais également par la reconnaissance des équipes de travail plutôt que des individus. En évaluant la performance des équipes au lieu de celle des individus par exemple, on met l’accent sur les résultats tout en favorisant l’ouverture aux nouvelles initiatives et façons de faire de la part des employés.

Le leadership axé sur l’apprentissage

Il est important que le style de gestion soit axé sur l’apprentissage. Les gestionnaires doivent être ouverts à l’expérimentation et tolérants aux erreurs. Cela permet aux employés de mettre en pratique leurs nouvelles connaissances sans crainte de représailles. Par exemple, dans un contexte de compagnonnage, on doit s’assurer de laisser l’apprenti expérimenter la technique ou la méthode enseignée et accepter que ce ne soit pas parfait dès le début.

Le soutien organisationnel à l’apprentissage

On doit fournir des moyens concrets pour soutenir le développement des compétences des employés (temps, ressources, budgets, outils, etc.). Il est important de commencer par bien cibler les besoins de ses employés. Par la suite, il sera plus facile de mettre sur pied des initiatives de formation adaptées aux besoins réels de l’employé : formation traditionnelle, rotation de poste, coaching, compagnonnage, etc.

La gestion stratégique des connaissances et des apprentissages

Finalement, on doit s’assurer de lier le processus d’acquisition des connaissances aux objectifs stratégiques de son entreprise. Les employés doivent posséder les connaissances et les compétences adéquates pour aider l’entreprise à réaliser les objectifs de son plan stratégique.

En somme, l’apprentissage organisationnel est un courant de pensée qui va au-delà de la formation traditionnelle pour gérer de façon efficace l’acquisition et le transfert des connaissances de ses employés. Si on souhaite améliorer la performance de son entreprise, aussi bien mettre toutes les chances de son côté.

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Références :
Argote, L. et Miron-Spektor, E. (2011). Organizational learning: from experience to knowledge. Organization Science, 5, 1-22.
Barrette, J. Lemyre, L. Corneil, W. et Beauregard, N. (2012). Organizational learning facilitators in the Canadian public sector. International Journal of Public Administration, 35, 137-149.

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