Construire
BRANCHÉ SUR LA CONSTRUCTION
Lundi 21 août 2017
Suivez-nous sur :

Transfert des apprentissages : le rôle du gestionnaire

Mariève Beaupré Kwan
Mariève Beaupré Kwan
Chroniqueur Formation

La formation continue est devenue un enjeu important pour le développement du capital humain et la productivité des organisations. Que ce soit dans le domaine de la construction ou dans toute autre industrie, on comprend de plus en plus la nécessité de maintenir ses compétences à jour pour demeurer compétitif. Il ne s’agit pas simplement de se former; il importe que des conditions de succès soient présentes pour faciliter et garantir le transfert des apprentissages dans le contexte de travail. Avant d’aller plus loin, regardons de plus près la gestion de la formation comme processus.

Le cycle de la gestion de la formation comprend plusieurs étapes : la définition et la priorisation des besoins de formation, la planification, l’organisation et l’évaluation des activités de formation ainsi que l’évaluation du transfert des apprentissages. Cependant, il arrive que pour diverses raisons – souvent par manque de temps ou de ressources –, certaines de ces étapes ne soient pas réalisées.

C’est souvent le cas pour la dernière portion du cycle, soit l’évaluation du transfert. Cette étape est cruciale puisqu’elle vient mesurer l’impact de la formation dans le quotidien des apprenants.

Bien que plusieurs conditions de succès soient nécessaires à un transfert des apprentissages optimal, nous voulons mettre l’accent sur l’une d’entre elles, soit le rôle du gestionnaire ou de façon plus précise dans le contexte qui nous intéresse, celui de l’entrepreneur en construction qui inscrit un ou des employés à une activité de formation continue en lien avec leur travail.

Le rôle du gestionnaire est capital puisqu’il est celui qui encadrera l’employé ayant suivi une formation. Afin d’optimiser ce suivi, trois conditions de succès sont à analyser¹ :

  1. Le niveau de performance attendu
    Avant d’inscrire son employé à une formation, le gestionnaire doit l’informer du niveau de performance attendu à la suite de l’activité de formation, que ce soit sur le plan quantitatif (nombre de livrables, volume d’activités, etc.) ou qualitatif (normes de qualité, critères de réalisation, etc.).
  2. La qualité du soutien et l’expertise
    Le gestionnaire doit s’assurer que son employé qui revient d’une formation pourra bénéficier d’un soutien adéquat en matière d’expertise à l’égard des tâches ou des fonctions pour lesquelles il doit améliorer sa performance.
  3. Les conditions favorisant le développement de la performance
    Le gestionnaire doit mettre en place certaines conditions favorisant le développement de la performance de l’employé dans l’entreprise, notamment en lui donnant des opportunités de mettre en pratique les nouvelles compétences ou connaissances acquises durant l’activité de formation.

En définitive, le point à retenir pour un gestionnaire est que bien souvent, un suivi informel auprès de ses employés ne suffit pas. Effectivement, avant même d’inscrire un employé à une activité de formation ou d’acquiescer à une demande de formation, il faut que le gestionnaire s’assure que les trois conditions de succès citées plus haut soient présentes. Dans ce cas, il peut être certain que les bases pour un transfert des apprentissages optimal sont bien en place.

SAVIEZ-VOUS QUE…
En plus de l’implication de son gestionnaire, l’employé aura plus de chances de bénéficier d’un transfert des apprentissages adéquat si l’activité de formation à laquelle il participe est équilibrée en ce qui a trait à la théorie et à la pratique. À cet effet, la Mutuelle de formation de l’ACQ conçoit des formations interactives basées sur des mises en situation, des discussions, des jeux de rôles, des études de cas, ainsi que sur des concepts théoriques.


¹ ROUSSEL, Jean-François. Gérer la formation : Viser le transfert. Guérin éditeur (2011). p. 52

À lire aussi