Et si la formation s'alignait avec les objectifs organisationnels ?

Et si la formation s'alignait avec les objectifs organisationnels ?
McManara Cherilus
McManara Cherilus
Chroniqueur formation

Les entreprises ont souvent tendance à négliger l’apport de la formation dans l’atteinte de leurs objectifs organisationnels. Pour une grande majorité d’entre elles, les activités de formation sont réalisées dans une logique réactive, en réponse à des besoins ponctuels très précis plutôt que de s’inscrire dans un processus proactif, rattaché aux objectifs de l’entreprise.

Pour rendre la formation plus stratégique, les entreprises doivent non seulement mettre en place un processus de formation plus tactique et calculé, mais elles doivent aussi être au fait des compétences de leurs employés. Cet article liste les étapes pour l’alignement de la formation et des objectifs organisationnels.

Lier la formation au plan stratégique

La première étape de l’élaboration d’un plan de formation est de lister l’ensemble des connaissances et des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs stratégiques. Il s’agit de cibler aujourd’hui les compétences dont l’entreprise aura besoin dans le futur. Pour y arriver, posez-vous les questions suivantes : quels changements nécessiteront de nouvelles compétences auprès de mon équipe ? À quels changements d’ordre économique, technologique, politique et environnemental l’entreprise va-t-elle devoir faire face ? À quels changements internes l’entreprise doit-elle se préparer (modernisation du matériel, diversification des activités, etc.) ? La liste peut prendre la forme d’une grille de compétences prévisionnelles qui est illustrée au Tableau 1 au bas de cet article.

Vos employés au cœur du processus

La prochaine étape consiste à faire le point sur les compétences, les ressources et les talents à l’interne pour garantir que les efforts de formation soient stratégiques. Deux questions clés peuvent nourrir votre réflexion : quelles sont les compétences déjà mobilisables à l’interne ? Existent-ils des potentiels qui ne demandent qu’à être révélés ?

Vous aurez donc un bilan complet avec la liste des compétences à développer d’un côté, et de l’autre, celles déjà existantes. Comparez les deux listes pour identifier votre écart de compétences. Cet exercice vous permettra d’identifier vos réels besoins de formation et de cibler les personnes à former en priorité.

Étudier ces options

Il s’agit désormais de choisir les bonnes formations qui permettront à votre équipe d’acquérir les compétences nécessaires.

Différentes formes d’apprentissage et de formation permettent à vos employés de développer ou d’acquérir de nouvelles compétences. Ces formes sont les suivantes : la formation classique en classe, la formation à distance avec la classe virtuelle ou les capsules de formation en ligne, le mentorat et le coaching. Analysez les avantages et inconvénients de chacune afin de choisir celles qui vous conviendraient le mieux.

Toutefois, avant de passer à l’élaboration d’un plan précis de montée en compétences, pensez à fixer des objectifs de formation SMART.

  • Spécifiques : quels sont les participants visés et les compétences à acquérir ?
  • Mesurables : quel est le seuil à atteindre (indicateurs de comportements) ?
  • Acceptables : quelles sont les ambitions que vous souhaitez vous fixer en tant qu’entreprise ?
  • Réalistes : quelle vitesse pour une montée en compétences de votre équipe ?
  • Temporellement définis : dates possibles ou période propice à la formation.

Voici comment se décline la méthode que nous vous avons suggérée :

Une entreprise en croissance constante prévoit l’acquisition d’un système de gestion informatisé pour planifier les entretiens et les interventions préventives de ses équipements. Elle doit d’abord cibler les employés qui sont déjà en mesure d’opérer le système dès son acquisition. Pour les autres employés concernés, elle développe un plan de formation afin de développer leurs compétences en vue d’une utilisation optimale dès le jour 1.

Tableau 1 - Illustration de la grille de compétences prévisionnelles
 Objectifs organisationnels Indicateurs de succès Tâches Compétences et connaissances
       
       
       
       
       

Références :
RIVARD, Patrick, LAUZIER Martin, La gestion de la formation et du développement des ressources humaines, 2e édition, Québec, éditions Presses de
l’Université du Québec, 2013, p. 327.
LIVRE BLANC, 5 étapes pour aligner Formation et Business : un guide pratique pour contrer l’obsolescence des compétences, (page consultée le 3 novembre 2020).
WHITE PAPER, Impact mapping, Innovative Learning Group, (page consultée le 16 novembre 2020).

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