Articles écrits par Manon Poirier

La « Grande démission », malgré qu’elle soit récente, est une expression dorénavant sur toutes les lèvres dans le monde du travail alors qu’elle décrit un phénomène d’envergure particulièrement marqué aux États-Unis. Mais est-il aussi présent ici ?

La pénurie de main-d’œuvre est un sujet qui revient sur le devant de l’actualité canadienne et québécoise régulièrement depuis bon nombre d’années, et 2021 ne fait pas exception. Le vieillissement de la population et le ralentissement de la croissance de la population en âge de travailler continuent d’exercer des pressions sur le taux d’activité et l’offre de main-d’œuvre.

L’été a permis la reprise progressive, surtout de manière volontaire, du travail en présentiel. Les organisations élaborent ou peaufinent actuellement la  manière d’organiser le travail et la place qu’occupera le télétravail pour l’avenir.

Depuis déjà un moment, le monde du travail se voit sensibilisé à l’enjeu préoccupant de la santé psychologique. Bien qu’il reste encore beaucoup de chemin à faire, la pandémie a certainement joué un rôle d’accélérateur sur cette prise de conscience et a contribué à faire tomber davantage de tabous.

Bien que la tendance fût déjà présente auparavant, la pandémie a certainement démocratisé le télétravail à grande échelle. Les travailleurs y ont pris goût et alors qu’ils en redemanderont à l’avenir, les employeurs n’auront d’autres choix que de l’offrir, ne serait-ce que d’un point de vue de l’attractivité de la main-d’œuvre.

Près de trois ans après #metoo, les nombreux cas rapportés dans l’actualité, ainsi qu’un nouveau mouvement qui a pris d’assaut les réseaux sociaux au courant de l’été, rappellent que le harcèlement poursuit ses ravages, notamment en milieu de travail. Alors que cet enjeu n’est certainement pas propre à un seul secteur d’activité et que nul n’est à l’abri, nous devons tous nous sentir concernés et une fois pour toutes, poser des actions concrètes afin de l’enrayer.

Le contexte de pandémie, dans lequel nous sommes plongés depuis des mois, est certainement exceptionnel; les mesures mises en place, inédites; les impacts sur chaque personne, indiscutables; le défi pour les entreprises, colossal. Cette bataille commune qui à la fois rassemble et divise a fait émerger les plus belles histoires de solidarité et les pires drames humains.

L’essor de l’automatisation et de l’intelligence artificielle chamboule tous les secteurs d’activité, incluant celui de la construction. Porteuse de nouvelles occasions d’affaires, la révolution du 4.0 pose aussi un défi humain. Pour y faire face, les entreprises du secteur doivent investir dès maintenant dans la requalification de leur main-d’œuvre.

À l’aube de 2020, plusieurs pratiques émergentes viennent déjà redéfinir le visage de la gestion des ressources humaines, et leur impact sera important au cours de la prochaine décennie. Elles sont incontournables pour attirer et retenir les meilleurs talents au sein de vos organisations, et pour assurer votre succès.

La robotique, l’automatisation et les applications de l’intelligence artificielle façonnent la « 4e révolution industrielle ». Elles bouleversent le monde du travail et les rapports humains. Bien que ces transformations numériques soient de grande envergure, ce qui caractérise cette évolution technologique n’est pas tant la nouveauté que la vélocité à laquelle elle se déploie.

Alors que la main-d’oeuvre se fait rare, les employeurs doivent se démarquer pour attirer les meilleurs talents. Même dans une industrie réglementée comme la construction où une majorité d’emplois sont régis par la loi R-20, bâtir une marque employeur garantit un avantage concurrentiel important. Elle n’aide pas seulement à recruter, elle favorise également l’engagement de votre personnel, un élément essentiel à la réalisation de vos projets de construction.