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BRANCHÉ SUR LA CONSTRUCTION
Jeudi 15 novembre 2018

Être bien préparé pour la légalisation du cannabis

Marc-Antoine Paquette
Marc-Antoine Paquette
Chroniqueur Relations du travail - Perfectionnement

Nombreux sont les employeurs qui sont préoccupés par l’impact que peut avoir la légalisation du cannabis sur les chantiers. Que doit-on faire pour être bien préparé ?

Les obligations du salarié et de l’employeur

Les principales obligations du salarié peuvent être regroupées en 2 catégories, soit l’obligation de fournir une prestation de travail et l’obligation d’exécuter son travail avec prudence et diligence. Le salarié doit ainsi
être capable d’exécuter sa prestation de travail tant physiquement qu’intellectuellement. Cette obligation fait implicitement partie de tout contrat de travail. De plus, un salarié qui fait preuve de négligence dans l’exécution
de sa prestation de travail commet un acte répréhensible qu’il cause un accident ou non.

L’obligation principale de l’employeur est de préserver la santé, la sécurité et l’intégritéphysique et psychologique de ses salariés. L’employeur doit donc prévenir les risques d’accident sur les lieux du travail. Pour ce
faire, tous les employeurs devraient avoir une politique interne de « Tolérance Zéro » à l’égard de la consommation et de la vente de cannabis sur les chantiers de construction.

La politique interne prohibant le cannabis au travail

Afin d’assurer la santé et la sécurité de vos salariés et de respecter vos obligations, il est de votre devoir d’implanter une politique interne. L’objectif d’une telle initiative est de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé et la sécurité des salariés et du public, informer les salariés des risques reliés aux drogues sur les lieux de travail ainsi que soutenir et aider les salariés aux prises avec des problèmes de drogues.

 Les éléments à prévoir dans une politique :

  • Objectifs (climat de travail, maintenir un milieu de travail sécuritaire)
  • Les personnes et les lieux visés
  • L’interdiction (possession, vente, distribution, consommation, des exemples de substances interdites)
  • La tolérance acceptée (Zéro ou autre)
  • Les consommations permises lors d’activités sociales (conditions, lieu et moment)
  • Mesures disciplinaires en cas de manquement
  • Rôle et responsabilité de l’employeur et de l’employé (dénonciation, prescription médicale, consommation)
  • Situation où le test de dépistage peut être exigé
  • Mesures de prévention et de soutien en place (PAE)
  • Confidentialité et protection de la vie privée
  • Date d’entrée en vigueur

Une fois la politique créée, l’employeur doit la transmettre et la retransmettre au minimum une fois par année pour s’assurer qu’elle est connue et bien comprise. La signature du document par tous ses salariés confirme qu’ils en ont pris connaissance.

Aller au-delà de la politique

Bien que la politique sur les drogues et l’alcool soit indispensable, il existe plusieurs outils concrets pour venir en aide aux travailleurs. En effet, l’assurance collective (MÉDIC Construction) qui vise à améliorer la santé des assurés et leurs personnes à charge avec le programme CONSTRUIRE en santé est l’un d’entre eux. Tous les régimes comprennent ce programme qui rembourse 80 % des frais engagés jusqu’à concurrence d’un certain montant, pour les traitements de l’alcoolisme, autres toxicomanies et jeu compulsif. Également, l’industrie s’est munie d’un réseau d’intermédiaires pour aider, tant le salarié que l’employeur, lors d’une situation difficile. De plus, le représentant de l’employeur se doit d’être prêt à agir rapidement en cas d’intoxication. À cet effet, la formation du contremaître peut s’avérer très bénéfique pour éviter la catastrophe.

Le test de dépistage demandé par l’employeur

Un employeur ayant des motifs raisonnables de croire qu’un salarié exécute son travail sous l’influence d’une drogue peut imposer un test de dépistage. De plus, les tribunaux ont établi qu’il était justifié d’imposer un test
de dépistage dans certaines autres situations, par exemple : un salarié impliqué dans un accident du travail, une dénonciation d’un autre salarié et un salarié qui revient d’une cure de désintoxication.

Détection du cannabis et ses difficultés

Le cannabis n’est pas une drogue difficile à détecter, mais la précision des tests pour dépister la consommation laisse encore à désirer. Le THC, un ingrédient actif du cannabis, laisse des traces dans l’organisme
durant plusieurs jours, voire plusieurs mois ! Il n’existe aucun moyen de déterminer avec certitude si la présence d’un taux spécifique de THC représente un risque réel pour le salarié et ses collègues. Ainsi, la politique « Tolérance Zéro » semble être l’outil le plus approprié pour répondre aux besoins d’un employeur qui souhaite avoir de la latitude lorsqu’un salarié consomme.

Pour de plus amples renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec la Direction des relations du travail de l’ACQ ou consultez la section Relations du travail dans le menu Entrepreneurs sur acq.org

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