Parler des mesures disciplinaires dans l’industrie de la construction, c’est aborder un sujet qui suscite fréquemment des questions chez les employeurs. À quel moment faut-il intervenir? Quelle mesure choisir? Comment réduire les risques qu’une décision soit contestée? Toutes ces questions mènent à un même objectif : agir de façon efficace, juste et conforme aux règles applicables.
Cette préoccupation se reflète d’ailleurs dans le nombre de demandes traitées par notre équipe en relations du travail. Les employeurs ont tout intérêt à s’interroger avant d’agir, puisque la gestion des mesures disciplinaires comporte plusieurs particularités. Une intervention réalisée trop rapidement, trop tardivement ou sans documentation suffisante peut entraîner des conséquences importantes et fragiliser la position de l’employeur en cas de contestation.
Une industrie encadrée par des règles
Contrairement à la majorité des secteurs d’activité, l’industrie de la construction évolue dans un cadre législatif qui lui est propre. À cette réalité s’ajoutent des conventions collectives distinctes selon les secteurs, chacune prévoyant des règles précises.
Les délais à respecter sont souvent mal connus. Pourtant, ils sont très importants et peuvent varier d’un secteur de chantier à l’autre pouvant porter à confusion. Comme ces délais sont très courts, l’employeur doit agir rapidement. Par exemple, dans les secteurs institutionnel et commercial, une mesure disciplinaire doit être imposée dans les sept jours ouvrables suivant l’incident ou le moment où l’employeur en a été informé. L’employeur doit aussi être en mesure de démontrer à quelle date il a pris connaissance de la situation.
Concrètement, dès qu’un manquement est signalé ou observé, l’employeur doit rapidement recueillir les faits, réaliser les vérifications nécessaires et déterminer la suite à donner au dossier. Une gestion tardive peut, à elle seule, compromettre la validité de la mesure envisagée.
Avant même d’imposer une sanction, l’employeur doit être en mesure de déterminer s’il est en présence d’une mesure disciplinaire ou d’une mesure administrative. Il doit également évaluer si le comportement reproché constitue réellement une faute disciplinaire, s’assurer que la sanction envisagée est justifiée et vérifier que les délais prévus aux conventions collectives sont respectés.
Les quatre principes qui devraient guider toute intervention
Toute intervention disciplinaire devrait respecter quatre principes, voici très brièvement une description des concepts :
| Gradation des sanctions Privilégier une approche progressive, sauf en cas de faute grave. | Proportionnalité La sanction doit être adaptée à la gravité du manquement. |
| Interdiction de la double sanction Un même événement ne peut généralement pas être sanctionné deux fois. | Interdiction de la double sanction Un même événement ne peut généralement pas être sanctionné deux fois. |
Ce que la jurisprudence rappelle aux employeurs
Les décisions arbitrales démontrent qu’il n’existe pas de solution unique en matière disciplinaire.
Ainsi, chaque dossier est évalué selon ses propres circonstances.
Certaines fautes graves, notamment celles liées à la violence en milieu de travail, ont justifié des congédiements même en l’absence d’antécédents disciplinaires. À l’inverse, des congédiements ont été annulés lorsque l’employeur n’avait pas respecté la gradation des sanctions ou n’était pas en mesure de démontrer adéquatement les faits reprochés.
Ces décisions rappellent que les tribunaux évaluent autant la faute commise que la façon dont l’employeur a géré la situation.
Des outils pour soutenir les employeurs
Une intervention disciplinaire bien documentée fait toute la différence. L’ACQ a des outils pour soutenir les entrepreneurs sous forme de modèles de mesures disciplinaires, un modèle de lettre de fin d’emploi et un outil d’aide à la décision. Ces ressources permettent de documenter les situations, d’évaluer les facteurs pertinents et de favoriser des interventions cohérentes et bien fondées.
Après tout, une bonne documentation demeure l’une des meilleures protections de l’employeur.
Poursuivez votre développement
La gestion disciplinaire n’est qu’une facette de la gestion de la main-d’œuvre. Les employeurs doivent également composer avec des enjeux liés au rendement, à la compétence et à l’encadrement des équipes.
Ces thèmes seront d’ailleurs abordés lors du Colloque SST-RT qui se déroulera le 4 novembre 2026, notamment sous l’angle des mesures administratives et de leur application dans le contexte particulier de l’industrie de la construction.
D’ici là, n’hésitez pas à communiquer avec les conseillers en relations du travail de l’ACQ. Une intervention bien planifiée aujourd’hui peut souvent éviter un litige demain.
