Dans un contexte où la main-d’oeuvre se fait rare et où la main-d’oeuvre qualifiée et compétente est difficile à recruter et à conserver, quelles sont les bonnes pratiques à mettre en place ?
Le Baromètre RH, étude réalisée en 2016 par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, dresse l’état de la situation des organisations du Québec en fonction de 4 enjeux jugés prioritaires par les dirigeants d’entreprise en matière de gestion des ressources humaines. Plusieurs constats ressortent de cette étude. Deux enjeux sont particulièrement préoccupants : la gestion des talents et le contrôle des coûts.
Selon le Baromètre RH :
- 1 travailleur sur 2 a l’impression de ne pas avoir de possibilités d’avancement alors que les ¾ des organisations disent en offrir.
- À peine 40 % des organisations ont une stratégie de relève pour les postes clés et ce pourcentage tombe sous les 25 % pour les entreprises de moins de 100 employés.
- Seulement 69 % des travailleurs ont l’impression d’avoir des possibilités de développement des compétences alors que 86 % des entreprises déclarent en offrir.
Des coûts qui font mal
L’étude mentionne également que seulement 50 % des entreprises mesurent leur taux de roulement volontaire et en documentent les causes. Le taux de roulement de celles qui le mesurent est de 15,27 %. En terme concret, près de la moitié des employés d’une entreprise peut changer en trois ans. Or, chaque employé qui quitte représente donc des coûts énormes pour une organisation.
Bien que les données représentent l’ensemble des organisations du Québec et que celles-ci peuvent varier d’un secteur à l’autre, tout porte à croire que les entreprises en construction n’y font pas exception.
Une pénurie généralisée
Selon les données présentées par le Conseil du patronat du Québec lors du Congrès de l’ACQ en mars dernier, la pénurie est généralisée et le phénomène est loin d’être passager. La démographie (en 2031, 1 personne sur 2 aura entre 20 et 64 ans alors que c’était 3/5 en 2018), le taux de chômage qui est bas (5,5 %) et le marché de l’emploi qui se transforme (85 % des postes qui existeront à l’horizon 2030 sont encore à inventer) expliquent en partie la situation. Ainsi, 1 428 200 emplois sont à pourvoir au Québec d’ici 2026. Il faut comprendre également que le marché du travail est en mutation : nouveaux modèles d’affaires, automatisation, robotisation, intelligence artificielle sans compter qu’en 2026, 50 % des emplois seront hautement qualifiés.
Et la construction ?
Selon une analyse de l’ACQ, il faudrait près de 3 500 travailleurs supplémentaires en construction en 2019 pour combler les besoins. Le manque de travailleurs se trouve dans différents métiers, dont les charpentiers-menuisiers, les briqueteurs-maçons, les électriciens, les plâtriers pour ne nommer que ceux-là. La pénurie de main-d’oeuvre ne se vit pas de la même façon d’une région à l’autre puisque les besoins y sont différents. Il est également fort à parier que la pression augmentera puisque d’importants investissements dans le milieu scolaire ont entre autres été annoncés. L’ACQ travaille d’ailleurs à faire une analyse complète des besoins dans les différentes régions et met en place un plan d’action afin d’aider les entrepreneurs à faire face à cette pénurie. Surveillez à cet effet les informations qui seront diffusées sur le site Web de l’ACQ.
Quoi faire alors ?
Il faut s’assurer de recruter de nouveaux employés, de bien former les employés en place et de s’assurer de les garder en ayant notamment de bonnes pratiques de ressources humaines.
Quatre conseils simples pour recruter
Avoir de bonnes pratiques de recrutement est plus que jamais essentiel. Si votre entreprise possède du personnel en ressources humaines, celui-ci pourra vous guider. Toutefois, pour bons nombres d’entrepreneurs, ce n’est pas le cas. Voici donc quelques conseils qui peuvent vous aider. Les ressources humaines ne sont pas une science exacte, aussi les conseils offerts doivent être adaptés à la situation de l’entreprise.
1) Quelle est votre réputation ?
Une réflexion s’impose. Quelles sont les raisons qui poussent une personne à travailler pour vous ? Attardez-vous à vos valeurs d’entreprise, à votre culture d’entreprise, à la façon dont vous traitez vos employés. Leur offrez-vous un milieu de travail stimulant, des possibilités de formation et d’avancement ? Quelles sont les conditions de travail que vous offrez ? Votre personnel de bureau a-t-il des conditions de travail avantageuses (horaire flexible, télétravail, etc.) ? Offrez-vous un milieu de travail intéressant ? Est-ce que les gens ont le goût d’aller travailler dans votre entreprise ? En quelques mots, pourquoi un charpentier-menuisier, un chargé de projet ou une adjointe administrative irait travailler pour vous au lieu d’aller chez votre compétiteur ? Qu’est-ce qui vous distingue des autres entreprises de votre secteur ?
2) Bien définir votre besoin
Avant d’afficher un poste, avez-vous revu vos critères d’embauche ? Le poste nécessite-t-il absolument toutes les conditions que vous demandez ? Un candidat avec un peu moins d’expérience, mais avec un grand potentiel pourrait-il convenir ? La décision de scinder un poste en deux pour permettre l’embauche d’une personne retraitée qui n’est disponible qu’à temps partiel peut-elle être une option viable ?
3) Miser sur différentes méthodes
Annoncer ses emplois disponibles sur son site Web, ses médias sociaux et des sites spécialisés demeure une méthode essentielle. Avez-vous pensé à d’autres méthodes de recrutement ? Prenez le temps de valider quelles sont les méthodes qui ont bien fonctionné précédemment dans votre recrutement. En mettant une annonce sur un site d’emploi spécifique, combien de bons CV avez-vous reçus ? Si le nombre est intéressant, vous pouvez poursuivre, dans le cas contraire, il faut penser à de nouvelles méthodes. Il ne faut pas oublier le carnet de références de la CCQ. Plus il y a de demandes de recherche de main-d’oeuvre, plus cela influence les statistiques de la CCQ.
Les réseaux sociaux sont de bonnes avenues. Afficher les postes disponibles sur les sites est nécessaire si un poste est à combler, mais vous pourriez aussi être proactif. Avez-vous pensé à sponsoriser votre offre d’emploi afin qu’elle soit plus visible des bonnes personnes ?
Sur les médias sociaux, restez constamment à l’affût des candidats intéressants, ceux-ci pourraient un jour rejoindre votre entreprise. Naviguer sur LinkedIn par exemple vous permet de connaître des candidats potentiels. En vous constituant une base de données de candidats potentiels, vous pourrez alors les contacter au moment voulu.
Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs. Si vos employés sont heureux, ils n’hésiteront pas à recommander votre entreprise. Certaines entreprises mettent également en place un programme de recommandation ou de référence. En recommandant une personne pour un emploi dans l’entreprise, l’employé est admissible, sous différentes conditions, à une prime monétaire intéressante. Un incitatif attrayant à ne pas négliger.
Pratiquez-vous l’échangisme ? Pour certains types d’emploi, le nombre d’heures de travail requis peut varier d’une semaine à l’autre, d’une saison à l’autre. Avez-vous pensé à faire un partenariat avec une autre entreprise afin que l’employé qui ne peut avoir de travail à temps plein dans votre entreprise puisse combler ses heures dans une autre entreprise que ce soit pour le même type d’emploi ou un emploi complémentaire ? Il faut aussi dire qu’on ne gère plus un chantier comme une ligne de montage et que de confiner un employé à une tâche bien spécifique ne développe pas ses compétences. Il faut revoir les manières d’exercer le compagnonnage, en faisant des équipes rotatives ou mixtes, en changeant les tâches à effectuer, etc. À court terme, la productivité en sera peut-être affectée, mais l’investissement à long terme en sera bénéfique.
Comme mentionné précédemment, 50 % des travailleurs ont l’impression de ne pas avoir de possibilités d’avancement. Développer des ressources à l’interne peut représenter une solution envisageable pour de nombreux types d’emploi. Avoir un bon programme de développement des compétences, de formation et de relève est un avantage compétitif de choix. En offrant la formation et l’encadrement à un employé qui se développe, c’est miser sur son potentiel et lui faire confiance. N’oubliez pas que les employeurs en construction cotisent au Fonds de formation.
Les jeunes qui sortent des universités ont besoin d’expérience. Offrir un stage à un jeune professionnel représente très certainement une avenue intéressante pour charmer de futurs employés. Une fois le stage terminé, si le candidat a du potentiel, une offre peut lui être faite.
Finalement, pourquoi ne pas sortir hors des sentiers battus en embauchant des femmes, des immigrants, des autochtones ? Il existe aussi différents programmes pour recruter à l’international. Cette dernière option demande toutefois temps et investissement.
4) Soyez agréable et rapide
Votre processus d’embauche doit être simple et rapide. Si vous cherchez un candidat, sachez que celui-ci magasine aussi un employeur. Soignez votre processus d’embauche pour qu’il soit agréable, simple et rapide. Il n’est pas rare qu’un candidat ait plus d’une offre sur la table. Il est donc essentiel qu’il garde un bon souvenir du processus d’embauche et que votre retour soit rapide afin qu’un autre employeur n’embauche pas le candidat à votre place.
Une fois embauchés, comment les retenir ?
Votre offre d’emploi correspond bien à vos besoins, vous avez trouvé la perle rare, mais comment la garder ? Il n’y a pas de recette miracle pour conserver ses employés puisque de nombreux facteurs influencent une personne dans sa décision de changer d’emploi, le salaire étant un facteur parmi tant d’autres. Tout dépend à qui l’on s’adresse. Les milléniaux ne recherchent pas nécessairement les mêmes critères chez un employeur qu’une personne avec de nombreuses années d’expérience.
Voici toutefois quelques pratiques qui peuvent vous aider.
1) L'intégration
Une fois embauché, il faut prendre soin de bien intégrer l’employé dans le milieu de travail et dans l’équipe. Prenez le temps de lui préparer un horaire d’accueil, de vous assurer que son poste de travail est accueillant et prêt à le recevoir (ordinateur, téléphone, papeterie, etc.). Une fois arrivé, présentez-lui les collègues, faites-le visiter les lieux. Prenez aussi le temps d’expliquer comment va se dérouler son entrée en poste et sa première semaine de travail, quel est son rôle, ses fonctions et responsabilités, de bien définir ce qu’on attend de lui, de l’informer des politiques et des procédures de l’entreprise.
Plusieurs personnes devraient être mises à contribution pour informer et orienter un nouvel employé (ressources humaines, supérieur immédiat, collègues), cela ne devrait pas reposer que sur les épaules du gestionnaire. Le nouvel employé a-t-il une personne à qui s’adresser pour répondre à ses questions ? Certaines entreprises mettent sur pied du parrainage alors qu’un employé bien établi prend soin du nouvel employé. Il est important aussi de faire une rétroaction régulière auprès du nouvel employé pour le rassurer ou le recadrer. Prenez le pouls du nouvel employé lors des premiers jours et premières semaines de travail afin de vous ajuster.
Et tout ce programme d’accueil ne doit pas se faire qu’en une avant-midi.
2) Reconnaissance
Le manque de reconnaissance figure parmi les facteurs souvent cités pour lesquels les employés ne sont pas satisfaits au travail. Il existe différentes formes de reconnaissance au travail et le sujet est complexe. Sans entrer dans le détail, certains gestes peuvent aider : souligner les bons coups en équipe, organiser une journée de reconnaissance des employés, offrir des remerciements et des félicitations sincères, effectuer une rétroaction régulière. Le rôle du gestionnaire est ici crucial. À cet égard, M. Jean-Francois Arbour, président du Groupe SCV, mentionnait, lors de l’atelier sur la pénurie de la main-d’oeuvre au Congrès de l’ACQ, qu’il n’hésitait pas à offrir des dînerspizza à ses employés. « Un petit geste qui a de retombées bénéfiques » selon lui.
3) Misez sur vos ressources humaines et soyez créatif
Soyez à l’écoute des demandes et des besoins de vos employés. Il n’est pas nécessaire de tout offrir, puisque les besoins varient. Soyez aussi créatif : offrez un programme d’alternance travail-études, un programme de mentorat, payez certains frais d’études, etc. Et surtout, offrez-leur le soutien dont ils ont besoin afin qu’ils puissent réaliser leur travail convenablement : les ressources et le temps notamment. Rien de plus décourageant que de vouloir accomplir quelque chose sans en avoir l’information ou les moyens pour le faire.
M. Arbour mentionnait également, lors de sa conférence, qu’il misait sur ses contremaîtres qui jouaient selon lui un rôle crucial. Ils suivent d’ailleurs une formation en relation interpersonnelle.
Des ressources pour vous aider
Visitez notre page Pénurie de main-d’œuvre et découvrez différentes ressources, différents programmes et quelques conseils pour recruter le personnel nécessaire à la réalisation de vos projets de construction.
Vous pouvez également vous référer à la Banque de développement du Canada qui peut vous aider à mettre en place un processus de gestion des RH solide dans le but d’améliorer vos pratiques de recrutement et de fidélisation des employés.
Le portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés regorge d’informations utiles pour vous aider à gérer vos ressources humaines.
CE QUE FAIT LE GOUVERNEMENT
Depuis l’hiver, le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale et ministre responsable de la Mauricie, M. Jean Boulet, parcourt les régions du Québec dans une tournée sur la main-d’oeuvre afin de mobiliser les partenaires du marché du travail et contrer les problématiques régionales en matière de rareté de la main-d’oeuvre. Le gouvernement a également débuté une campagne de promotion des métiers d’avenir auprès des jeunes dont certains sont liés au milieu de la construction : entrepreneur et contremaître en charpenterie, entrepreneur et contremaître en construction, constructeur et mécanicien d’ascenseurs, arpenteur-géomètre.
