Trop souvent, le recrutement ressemble à une intervention d’urgence. Des situations surviennent et on apprend un lundi matin qu’un employé clé donne sa démission, un contrat important se concrétise finalement, la saison s’emballe et tout à coup, il faut soudainement combler des postes le plus vite possible.
Dans le feu de l’action, tout le monde y passe un jour ou l’autre et prendre le temps de planifier ses besoins de main-d’œuvre peut facilement sembler une tâche parmi tant d’autres au bas de la liste. Pourtant, quelques gestes simples, intégrés au quotidien, suffisent souvent à éviter bien des sprints de recrutement de dernière minute.
Un contexte qui invite à regarder en avant
Les chiffres récents donnent une bonne raison de s’y mettre. Dans son rapport Perspectives professionnelles 2026-2030, la Commission de la construction du Québec (CCQ) confirme que l’industrie poursuit sa croissance. En 2025, les chantiers québécois ont atteint un sommet historique avec plus de 200 000 travailleuses et travailleurs actifs. Pour répondre à la demande, le secteur devra accueillir environ 17 000 nouvelles personnes par année d’ici 2030.
Une bonne partie de ces besoins vient tout simplement des mouvements naturels des équipes. Chaque année, des travailleurs d’expérience prennent leur retraite ou se réorientent et de nouveaux diplômés font leur arrivée sur le marché. Les entreprises qui surveillent ces tendances ont déjà une longueur d’avance.
La CCQ le souligne d’ailleurs elle-même : la croissance du secteur (et la vôtre par le fait même !) reposera notamment sur une meilleure planification et sur la capacité des entreprises à attirer et à former une main-d’œuvre qualifiée en nombre suffisant.
Planifier, ce n’est pas prédire l’avenir
Bien des gestionnaires diront, avec raison, qu’ils n’ont pas de boule de cristal leur permettant de prédire l’avenir. Les contrats varient, les saisons imposent leur rythme et les imprévus font partie du métier.
Mais planifier sa main-d’œuvre, ce n’est pas deviner de quoi demain sera fait. C’est plutôt garder un œil sur ce qui revient d’une année à l’autre : les pointes saisonnières, les départs à la retraite, les métiers plus difficiles à combler. À partir de là, on peut agir à l’avance et espérer se libérer d’un peu de pression.
Et pendant qu’on y est, lorsqu’on prévoit, on a plus de temps pour bien choisir, vérifier les références et trouver la personne qui va vraiment s’intégrer à l’équipe. On évite ainsi le double coût du mauvais match : celui de l’embauche ratée, puis celui de la reprise du processus quelques mois plus tard lorsque notre embauche de dernière minute quitte prématurément.
Pour préserver l’engagement, il faut éviter que les postes vacants se transforment en surcharge chronique pour les équipes en place.
Des réflexes simples qui changent la donnent
La bonne nouvelle, c’est que sortir du mode urgence ne demande pas de gros budget. Ce sont souvent de petits réflexes, répétés dans le temps, qui font la différence.
- Garder un bassin de candidats vivant. Un compagnon croisé sur un chantier, un stagiaire prometteur, un ancien employé parti en bons termes : ces contacts valent de l’or. Les noter quelque part et garder le lien, même sans poste ouvert, évite de repartir de zéro le jour où un besoin surgit.
- Préparer les départs à la retraite. Quand on sait qu’un employé d’expérience partira dans un an ou deux, on a le temps de former la relève et de transférer son savoir-faire, au lieu de chercher un remplaçant dans la précipitation.
- Soigner l’accueil des nouveaux. La rétention commence dès la première journée. Un accueil préparé, un collègue désigné pour répondre aux questions, un suivi dans les premières semaines, c’est le genre de détails qui pourrait vous valoir des travailleurs plus loyaux dans le temps.
- Reconnaître le travail bien fait. Souligner les bons coups, remercier son équipe sincèrement et prendre son pouls : la reconnaissance coûte peu et pèse lourd dans la décision de rester ou de partir.
La rétention, l’autre face de la planification
On l’oublie parfois, mais la meilleure façon de recruter moins souvent, c’est de garder ses gens plus longtemps. Chaque personne qui reste, c’est un poste de moins à combler. Favoriser le bien-être du personnel et assurer un climat de travail sain fait donc pleinement partie d’une stratégie de planification de la main-d’œuvre.
Favoriser le bien-être du personnel et assurer un climat de travail sain fait donc partie d’une stratégie de planification de la main-d’œuvre.
Il est tout aussi important de rester à l’écoute. Entretenir de bonnes relations avec ses travailleurs permet souvent d’anticiper certains besoins avant qu’ils ne deviennent des urgences. Les contremaîtres, les chargés de projet et les chefs d’équipe sont souvent les premiers à percevoir les signes qu’un renfort sera nécessaire dans leurs équipes. Lorsque cette information circule bien, l’entreprise peut agir plus tôt et éviter de se retrouver en mode réaction.
En bref
Recruter seulement quand « ça brûle », c’est s’imposer une course sans fin. En gardant le contact avec de bons candidats, en préparant les départs prévisibles et en prenant soin de son équipe, une entreprise se donne une longueur d’avance.
Dans une industrie où la main-d’œuvre restera précieuse pour les années à venir, ce sont souvent ces petits réflexes du quotidien qui feront toute la différence.
