La transformation organisationnelle est aujourd’hui plus rapide, plus fréquente et souvent plus complexe qu’auparavant. Qu’il s’agisse de l’adoption de nouvelles technologies, de restructurations internes ou de révisions de pratiques managériales, le succès de ces changements repose sur plusieurs piliers, mais un facteur est trop souvent sous-estimé : l’inclusion.
L’inclusion, loin d’être un concept abstrait ou simplement éthique, représente un outil concret de mobilisation. Elle permet de créer un sentiment d’appartenance et de sécurité psychologique, deux ingrédients essentiels pour traverser l’incertitude. Lorsque chaque personne dans son unicité se sent écoutée, reconnue et impliquée, elle est non seulement plus encline à accepter le changement, mais aussi à y contribuer activement.
Or, bien que nos scénarios de transformation puissent être ficelés adéquatement, il n’est pas faux de dire que toute transformation fait émerger des tensions. Les conflits, bien que perçus négativement, sont en réalité des signaux puissants. Ils révèlent des résistances, des valeurs divergentes, des peurs, mais aussi des opportunités d’apprentissage et d’innovation.
L’inclusion joue ici un rôle déterminant : en rendant visibles les voix marginalisées ou peu entendues, elle permet de mieux comprendre les sources profondes des résistances. Une approche inclusive du conflit invite à créer des espaces de dialogue équitables, où les points de vue sont valorisés plutôt que jugés. En ce sens, l’inclusion transforme les résistances en catalyseur d’intelligence collective.
À titre de changement, nous ne pouvons passer sous le silence les technologies émergentes qui prennent d’assaut les milieux de travail et qui sont souvent source de division. En effet, l’intégration de nouvelles technologies, qu’il s’agisse d’outils d’IA, de plateformes collaboratives ou de systèmes de gestion, illustre bien les dilemmes de la gestion du changement. Si ces outils promettent efficacité et innovation, ils peuvent aussi engendrer de l’exclusion : enjeu éthique, perte de repères, crainte de la déshumanisation.
Adopter une approche inclusive lors du déploiement de nouvelles pratiques technologiques permet de prévenir ces effets. Cela signifie impliquer les utilisateurs dès les phases de réflexion et de sélection, offrir des formations adaptées, valoriser les expertises diversifiées (y compris celles dites « non techniques »), et reconnaître les apprentissages informels. Ainsi, l’inclusion devient une condition de réussite numérique autant qu’un principe de justice organisationnelle.
Il est évident que les leaders d’aujourd’hui ne peuvent plus se contenter de gérer le changement de manière descendante. Ils doivent le coconstruire. Cela implique d’adopter une posture d’écoute, d’humilité et d’ouverture.
Un leadership inclusif s’intéresse à qui est présent autour de la table… mais aussi qui en est absent. Il questionne les angles morts, crée des ponts entre les silos, et favorise des environnements où chacun peut contribuer selon ses forces. Ce type de leadership ne cherche pas l’uniformité dans l’adhésion, mais la richesse dans la diversité des points de vue.
Nous comprenons ici que l’inclusion n’est pas un simple complément à la gestion du changement, elle en est le cœur. Elle permet non seulement de mieux naviguer l’incertitude, mais aussi de construire des organisations plus justes, plus agiles et plus résilientes. Pour des changements durables, il faut changer ensemble !
