Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les entreprises et les organisations doivent considérer des employés compétents de tous horizons pour accomplir les objectifs de l’organisation. Disposer d’une diversité de talents présente plusieurs avantages concurrentiels lorsqu’une culture d’inclusion est valorisée : meilleure créativité et innovation, meilleur service à la clientèle, performance accrue, etc. Quelles sont les grandes étapes à franchir pour devenir une organisation inclusive ? Quels sont les avantages et les défis de la diversité du personnel¹ ?

 La démarche

1. Avoir une démarche structurée pour pérenniser le changement

Tout d’abord, le service des ressources humaines, accompagné des gestionnaires impliqués, doit revoir l’ensemble des pratiques, directives et façons de faire en gestion du personnel afin de s’assurer qu’elles sont exemptes de discrimination et de biais pouvant entraîner l’exclusion de certains groupes. Il est également important d’identifier des personnes clés qui seront des « facilitatrices » dans le déploiement des nouveaux comportements.

2. Créer de la cohérence entre les messages et les actions

Afin de transmettre cette démarche de changement, il faut communiquer les comportements à favoriser et expliquer pourquoi ils sont importants. Il faut également reconnaître et pénaliser les comportements inadéquats en montrant que tout écart a ses conséquences. Il faut également mesurer les changements en se basant sur des données concrètes, être en mode d’amélioration continue et tenir compte des tendances à venir.

3. Bassin de recrutement

Pour rejoindre les groupes minoritaires, il faut élargir les bassins de recrutement. Pour ce faire, il faut :

• Établir des partenariats avec des organismes communautaires ou qui offrent des services d’employabilité auprès de clientèles variées (handicapés, femmes, minorités sexuelles/genre, minorités ethnoculturelles, etc.).
• Établir des partenariats avec des collèges et universités via des stages ou services de placement (les personnes issues de minorités ethnoculturelles font souvent des attestations d’études collégiales).
• Afficher les postes sur des sites où l’on retrouve des membres de la diversité.
• Afficher les postes dans des journaux de quartier, des journaux d’associations ethnoculturelles, des sites de jeu, des journaux pour personnes plus expérimentées, etc.
•  Si votre personnel commence à se diversifier, attirez encore plus de diversité en vous dotant d’un programme de référencement.

Accueil et intégration

En contexte de diversité et d’inclusion, l’accueil et l’intégration sont des étapes particulièrement cruciales puisqu’elles permettent de préparer le nouvel employé et
son environnement. Il faut lui faire bonne impression dès le début de son expérience employé et lui communiquer le fait que son équipe, son supérieur et toute l’organisation ont mis en place les actions nécessaires à sa réussite. Pour les nouveaux arrivants, les personnes qui ont peu d’expérience sur le marché du travail comme pour d’autres groupes minoritaires, l’accompagnement est la clé qui leur permettra de réussir, de prendre leur juste place et de s’épanouir. L’accueil et l’intégration posent les bases de la fidélisation des employés. Voici quelques bonnes pratiques à adopter :

1. Créer un guide d’accueil et d’intégration

Ce guide peut contenir l’histoire de l’organisation, les comportements implicites et explicites attendus dans l’organisation, la culture organisationnelle, la diversité et
l’inclusion, la manière de faire des affaires, le service à la clientèle, etc.

Ce guide peut aussi contenir des sections additionnelles sur l’histoire de la région, la culture de gestion au Québec, la culture organisationnelle, les obligations légales, les comportements inacceptables, le code de vie ou la conduite, les valeurs, etc.

Il peut aussi avoir des sections particulières sur la diversité, l’accompagnement particulier qu’offre l’organisation, les outils et initiatives en place, les recours face à la discrimination, au harcèlement, aux accommodements, etc.

Il est possible d’y ajouter des sections sur le processus de développement des compétences (formations), des processus d’évaluation et les mesures disciplinaires et
administratives.

Il peut présenter les formations offertes qui permettent au nouvel employé d’adapter sa compréhension des éléments qui sont importants pour l’organisation ainsi que la politique de prévention du harcèlement.

2. Offrir des formations et de l’accompagnement

Afin de bien intégrer les nouveaux employés, il est possible de leur offrir des cours de français d’appoint dans l’organisation ou de dégager des horaires au besoin.

Il est aussi possible de leur offrir une formule qui s’approche du compagnonnage (stage d’observation à l’interne) ou de jumeler les nouveaux arrivants à des employés ouverts et expérimentés pour que les nouveaux puissent mieux négocier leur nouvel environnement de travail et mieux comprendre ses codes et sa culture (jumelage avec un pair sur plusieurs mois, par exemple).

Attraction et marque employeur

Pour attirer des candidats diversifiés, l’on doit délibérément se pencher sur cette question.

1. Sur votre site internet et dans vos communications externes

Mentionnez si l’organisation offre des chances égales à tous ou si elle a un Programme d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE). Mentionnez si votre culture organisationnelle a fait de l’analyse des plaintes de harcèlement ou des demandes d’accommodement une partie intégrante de la recherche du bien-être de ses employés.

2. Partagez vos valeurs inclusives

Offrez et valorisez des modèles de personnes issues des diversités. Donnez des exemples de gestes inclusifs posés par des collègues ou gestionnaires, affichez des photos de la diversité sur votre site, à la section Emplois et carrières, publiez des articles liés à la diversité et à l’inclusion sur votre site, sur LinkedIn ou sur des blogues. Participez à des événements pour encourager la D et I à l’interne comme à l’externe, et pour communiquer le fait que vous offrez des chances égales à tous et à toutes.

Réviser ses pratiques RH pour les rendre inclusives demande rigueur, ouverture et prise de conscience face aux nombreuses barrières qui peuvent nuire à notre désir ou à la nécessité de diversifier et retenir notre personnel. Dans tous les cas, il est impératif d’investiguer les motifs qui sous-tendent les départs volontaires des employés issus de la diversité qu’on ne réussit pas à retenir (manque de possibilités d’avancement, embûches à la promotion, non-reconnaissance des diplômes, vécu au sein des équipes).

Devenir une organisation inclusive est à la fois une question éthique, légale, humaine et bonne pour les affaires.

1 Cet article est tiré du guide La valorisation de la diversité en milieu de travail, publié par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) avec son aimable autorisation.

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