Bien que la tendance fût déjà présente auparavant, la pandémie a certainement démocratisé le télétravail à grande échelle. Les travailleurs y ont pris goût et alors qu’ils en redemanderont à l’avenir, les employeurs n’auront d’autres choix que de l’offrir, ne serait-ce que d’un point de vue de l’attractivité de la main-d’œuvre.
Puisque le télétravail se prolongera encore dans le temps et même fort probablement au-delà du contexte de la pandémie, il faut s’attarder à la gestion à distance, car on ne peut plus gérer comme on le faisait auparavant.
Évidemment, ce ne sont donc pas tous les métiers qui se prêtent au télétravail et c’est ainsi que pour de nombreuses organisations, deux réalités cohabitent : soit la gestion d’employés en télétravail et la gestion d’employés sur les lieux du travail. Les apprentissages en matière de gestion à distance et en contexte de pandémie peuvent influencer positivement la manière dont on gère les équipes en présentiel également. Ainsi, que vous gériez des équipes principalement à distance, en présentiel ou sous les deux formes, l’expérience des derniers mois impose un changement de posture d’où l’importance de s’y attarder.
Confiance, autonomie et responsabilisation
Si la microgestion était déjà considérée comme désuète, le contexte de la crise a certainement renforcé l’importance de faire place à trois ingrédients jugés clés : la confiance, l’autonomie et la responsabilisation. En effet, gérer des heures devient chose du passé; il est de loin préférable d’opter pour une approche de coach en gérant plutôt les objectifs et les résultats. Pour bon nombre d’employés, cette marque de confiance leur permettra de se dépasser. Il ne s’agit pas d’abandonner les gens, mais plutôt de s’assurer que les attentes sont claires et de définir un cadre dans lequel les équipes pourront être autonomes et innovantes.
Les gestionnaires doivent préserver un lien fort avec leurs employés, malgré la distance, en orchestrant des rencontres fréquentes et de qualité pour s’enquérir de l’avancement des tâches comme des difficultés qu’ils rencontrent et de leur état d’esprit. Organiser des rencontres informelles de groupe où on discutera de tout et de rien dans le but de préserver la culture organisationnelle et la cohésion est une autre bonne pratique à mettre en place.
Alors que le contexte anxiogène se prolonge, les organisations doivent continuer à faire preuve d’empathie et de compréhension face aux difficultés particulières que vivent les employés. Pour ce faire, il faut d’abord écouter pour être en mesure d’identifier les défis sur lesquels ils devront agir. En cas de gestion à distance, favoriser les échanges en webconférences plutôt que les courriels sera une stratégie gagnante en ce sens.
Finalement, alors que le monde du travail demeure fragile et incertain, il apparaît porteur de développer la résilience des gestionnaires pour faire face aux turbulences, quels qu’elles soient. En somme, ce sont donc des compétences humaines plutôt que techniques qui deviennent particulièrement précieuses et les gestionnaires ont tout intérêt à se développer en ce sens.
Pour une pratique durable
Dans la plupart des cas, le télétravail, comme principale forme d’organisation du travail, a été implanté dans l’urgence en début de pandémie. Il est désormais nécessaire de réfléchir et de planifier la suite pour que la pratique puisse être durable dans le temps. D’ailleurs, afin d’outiller en ce sens les employeurs, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés propose le Guide d’encadrement du télétravail pour l’employeur et l’employé.
Pour consulter le guide, visitez le http://crha.li/guideTT.
Le saviez-vous ?
L'ACQ a produit une poilitique de télétravail à l'intention des employeurs. Cette politique est exclusive aux membres et elle est disponible sur espace-acq.org
