Dans notre première chronique, notre but était de vous aider à bien vous préparer pour la légalisation du cannabis. Celle-ci est axée sur la gestion des cas de dépendances et les obligations qui en découlent.
Comment intervenir auprès d'un salarié
Le cas le plus fréquent où vous devrez intervenir sera probablement celui où un salarié arrive au travail intoxiqué. La tâche de l’employeur (un contremaître ou autre représentant de l’employeur) est d’intervenir.
1) Il doit avoir des motifs raisonnables de croire que le salarié est sous l’influence de drogues ou d’alcool. Il peut se baser sur des critères objectifs tels qu’un problème d’élocution, odeur, rougeur des yeux, confusion, somnolence, difficulté de concentration et incapacité à prendre une décision.
2) Il doit confirmer ses soupçons avec un témoin (un délégué syndical, un autre contremaître, etc.).
3) L’employeur doit alors convoquer le salarié dans un lieu assurant la confidentialité de la conversation. Cette rencontre devrait porter sur le rendement ou la prestation de travail du salarié qui n’est pas comme à l’habitude et laisser la chance au salarié d’expliquer la situation.
4) L’employeur devra établir les mesures disciplinaires applicables, s’il y a lieu, en fonction de la politique et des réponses du salarié et s’assurer de retourner le salarié à son domicile de manière sécuritaire (taxi, collègue, etc.).
5) L’employeur devra préparer un rapport sur le déroulement de la rencontre et les comportements observés du salarié.
Les obligations de l'employeur
Le salarié qui souffre d’une dépendance est protégé par la Charte des droits et libertés de la personne. Elle prévoit une protection contre la discrimination en fonction d’un handicap et selon les tribunaux, la dépendance aux drogues est considérée comme un handicap. Un employeur ne peut pas simplement congédier un salarié parce qu’il souffre d’une dépendance. Il se doit de l’accommoder.
Une mesure d’accommodement qui dénature le contrat de travail, soit l’obligation du salarié de fournir sa prestation de travail, constitue une contrainte excessive. L’étendue de l’obligation d’accommodement sera déterminée en fonction de l’entreprise, de la nature du poste et de la possibilité de permettre au salarié de fournir une prestation de travail adéquate. Il faut aussi savoir que l’obligation d’accommodement cesse là où la sécurité du salarié ou des autres salariés est en jeu.
Lorsqu’un employeur prouve que les accommodements demandés par un salarié ayant une dépendance sont excessivement contraignants pour son entreprise, il peut procéder au congédiement. Un salarié ayant consommé de la drogue n’est pas nécessairement dépendant. La dépendance doit être établie et il ne peut avoir aucune obligation d’accommodement à l’égard d’un usage occasionnel et irrégulier.
L'entente de la dernière chance
L’entente de dernière chance est une entente entre le salarié en situation de dépendance et l’employeur. Elle constitue une mesure ultime d’accommodement qui offre une dernière chance aux salariés et une protection à l’employeur en cas de récidive.
Le contenu doit être clair et préciser les conséquences du non-respect par l’employé des conditions à respecter sans ambiguïté.
- Coordonnées
(employeur, employé et syndicat) - Durée
(habituellement 2 à 3 ans) - Mesures administratives et disciplinaires déjà prises
(historique) - Conditions à respecter - Obligations du salarié
- Clause de limitation du pouvoir de l’arbitre
(ex. : suivre un traitement, test de dépistage, etc.)
- Conséquences du non-respect de l’entente
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L’employeur devrait maintenir un contact avec l’employé pour lui faire sentir qu’il souhaite son retour au travail et le rencontrer pour s’assurer qu’il comprend bien les conditions à respecter pour demeurer dans l’entreprise.
Chaque cas est unique. Il est donc important de vous référer à un de nos conseillers en relations du travail afin qu’il vous accompagne dans vos nombreuses démarches.
Pour de plus amples renseignements, consultez acq.org
