La Loi sur les normes du travail a récemment été changée notamment en ce qui concerne le harcèlement psychologique. Voyez comment cela vous affecte.
C’est le 1er juin 2004 que les premières dispositions concernant le harcèlement psychologique furent intégrées à la Loi sur les normes du travail. Cette loi étant d’ordre public, ces dispositions s’appliquent à tous les employeurs et salariés du Québec, et ce même en milieu syndiqué où une convention collective régit les conditions de travail.
Le 12 juin 2018, certaines modifications furent ajoutées à cette loi en matière de harcèlement psychologique notamment le délai pour déposer la plainte qui passa de 90 jours à 2 ans, l’ajout des gestes à caractère sexuel dans la définition du harcèlement psychologique et finalement l’obligation pour tous les employeurs du Québec d’avoir une politique de harcèlement psychologique à partir du 1er janvier 2019.
Qu’est-ce que le harcèlement psychologique ?
Le harcèlement psychologique est défini à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail. À première vue, cette définition peut sembler difficile à comprendre, mais de nombreuses décisions des tribunaux sont venues la clarifier. Voici quelques précisions sur la notion de harcèlement psychologique :
Le harcèlement psychologique se définit comme étant une conduite vexatoire, soit une conduite humiliante, blessante, dégradante, offensante ou abusive.
Cette conduite se manifeste par des paroles, gestes ou comportements qui doivent être perçus comme hostiles et non désirés.
Cette conduite peut être répétée, c’est souvent l’accumulation ou l’ensemble de ces conduites qui constitue du harcèlement. Toutefois, il peut s’agir d’un seul geste grave générant des effets nocifs et continus.
Le harcèlement psychologique aura un impact négatif sur la victime, qui se sentira diminuée, dévalorisée, dénigrée, sur le plan personnel ou professionnel, d’où la notion d’atteinte à l’intégrité ou à la dignité, ce qui rendra le milieu de travail néfaste pour la victime.
Droit du salarié et obligations de l’employeur
Le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et pour ce faire, deux obligations incombent à l’employeur, soit l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique.
Pour ce qui est de l’obligation de prévenir, différentes publications sont accessibles sur le site Internet de l’ACQ, dans lesquelles la nouvelle obligation d’avoir une politique de harcèlement psychologique est bien détaillée et plusieurs outils sont mis à la disposition des employeurs pour rédiger une politique en bonne et due forme. Rappelons néanmoins qu’il ne suffit pas d’émettre une politique, il faut aussi s’assurer qu’elle est bien comprise et diffusée adéquatement aux salariés de l’entreprise.
Quant à l’obligation de faire cesser, il est impératif pour les employeurs d’agir lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est portée à leur connaissance.
Quoi faire lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est dénoncée ?
Ainsi, comme l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement psychologique, l’enquête devient
un outil incontournable.
L’employeur peut choisir des moyens d’interventions informels, c’est-à-dire procéder à une enquête interne avec des personnes impartiales de l’entreprise, afin de déterminer s’il y a eu ou non du harcèlement psychologique dans l’entreprise, et ce même avant le dépôt d’une plainte officielle.
À cette étape, il est très important notamment de bien documenter les personnes rencontrées, les allégations recueillies et faire preuve de confidentialité dans le processus d’enquête.
L’employeur pourrait également décider de retenir une firme externe spécialisée dans ce type d’enquête, afin de procéder à une enquête administrative. Dans ce cas, il est important de bien détailler le mandat octroyé à la firme et d’exiger un rapport à la fin de l’enquête.
Bref, ne prenez pas les situations de harcèlement psychologique à la légère, c’est le climat de travail de votre entreprise qui s’en verra affecté, avec toutes les conséquences connues notamment la perte de productivité, la perte d’engagement envers l’entreprise et une diminution de la qualité des services rendus.